Périmètre juridique du recrutement

Recruter est une décision que l’employeur ne prend à la légère. Lourde de conséquences, elle ne permet pas l’erreur. L’employeur doit choisir quel type de recrutement convient le mieux aux besoins de l’entreprise. Le recrutement d’un salarié est donc une opération complexe. L’entreprise doit énumérer précisément les caractéristiques du poste à pourvoir afin de définir le profil type du candidat souhaité quant à sa formation et son expérience. Elle doit aussi considérer le recrutement comme une opération de gestion qui s’inscrit dons la politique générale de l’entreprise à moyen et à long terme.

L’entreprise qui entend recruter des salariés doit faire un premier choix : effectue-t-elle elle-même des opérations de recrutement ou préfère-t-elle faire appel à un intermédiaire. En d’autres termes, opte-t-elle pour un recrutement direct ou pour un recrutement par intermédiaire ?

Que les opérations de recrutement soient réalisées par l’entreprise elle-même ou par un intermédiaire, celles-ci doivent être conduites en respectant la personnalité des candidats. Des dispositions importantes ont été adoptées au cours de ces dernières années pour mettre fin à de graves atteintes à la vie privée des demandeurs d’emploi.

En effet, les principes généraux du droit garantissant des libertés publiques et privées, la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, l’article 9 du code civil proclamant que « chacun a droit au respect de sa vie privé ». Certains arrêts de la Cour de Cassation affirmant clairement que « les renseignements demandés lors de l’embauche ont pour but d’apprécier les qualités du salarié… pour l’emploi sollicité par lui et ne peuvent concerner des domaines sans lien direct avec l’activité professionnelle » n’ont pas fait échec à certaines pratiques inadmissibles. Des modes de sélection peu fiables faisant appel à l’astrologie, à la morphopsychologie, à la numérologie, à la biologie, à la graphologie étaient de plus en plus utilisés.

Après le rapport de Gérard Lyon-Caen élaboré à la demande du ministre du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, le législateur a voté en décembre 1992 une loi qui, en consacrant les principes dégagés antérieurement, leur a donné un contenu plus précis et a inséré dans le code du travail des règles protégeant la vie privée des candidats à l’emploi. Ces règles ont un triple but : informer au préalable les candidats des méthodes et de techniques de recrutement qui sont utilisées, limiter le domaine de la recherche d’informations, assurer la confidentialité des renseignements obtenus.