Loi sur le recrutement

La France a ratifié plusieurs conventions de l’OIT relatives au recrutement.

Une importante ordonnance du 20 décembre 1988 a mis fin au monopole des services de l’Etat (dont l’ANPE) pour le placement ; il n’en reste pas moins que l’employeur doit notifier à l’agence précitée tout poste vacant (article L 311-2) à pourvoir par l’intermédiaire de tierces extérieurs à l’entreprise (R 311-2-1), sous peine d’amende.

Mais le principe du monopole public n’exclut ni le recours au placement privé, ni l’embauchage direct par l’employeur. « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent restés confidentiels.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie » dit la loi du 31 décembre 1992 telle qu’elle a été publiée dans le journal officiel du 1er janvier 1993.

Cette loi consacre au moins quatre principes concernant les modalités et techniques de recrutement.

Le premier principe : celui de la spécialité qui s’impose à l’employeur ainsi qu’à tous ceux qui participent aux opérations de recrutement : toutes informations demandées au candidat, « sous quelques formes que ce soient », ne sauraient avoir comme finalité « que d’apprécier sa capacité a occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (L. 121-6).

Etant encore précisé que ces informations « doivent présentées un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Le deuxième principe : celui de la bonne foi, qui s’impose aux deux parties. Le code fait d’ailleurs expressément mention du candidat. Ce dernier est en effet tenu de répondre aux demandes de l’employeur « de bonne foi » (L.121-6). Ce qui est l’occasion d’observer que le code du travail a cependant prévu quelques immunités, aux fins de combattre les discriminations dont peuvent être victimes certains, telles les femmes. Il en effet préciser par le code que cette dernière « n’est pas tenue de révéler son état de grossesse » (L.122-25).

Le troisième principe : celui de la transparence qui implique l’information du candidat à un emploi avant comme pendant toute utilisation sur la mise en œuvre des techniques d’aide au recrutement, (L.121-7), et sur les dispositifs de collecte d’information personnelle (L.121-8). Un tel principe s’accompagne de l’obligation pour ceux qui mettent en œuvre de telles méthodes et techniques, de préserver le caractère confidentiel des résultats obtenus (L.121-7) à l’égard des tiers. Il va de soi que l’intéressé peut demander d’avoir accès aux résultats ; des entreprises ou cabinets ont d’ailleurs pour coutume de procéder à une communication systématique.

Le quatrième principe : celui de la pertinence. Il est affirmé que les méthodes ou techniques d’aide au recrutement « doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (L.121-7). Le législateur entend ainsi condamné aux flammes de l’enfer juridique toute tentation « exotique ». Par circulaire, le ministère du travail a tenté de préciser ce qui pouvait ne point être pertinent : ce qui serait peu fiable et présenterait une marge d’erreur importante. Ainsi qu’à l’habitude, ce sont les juges qui, au fil de leur jugements et arrêts, donneront à la pertinence un contenu pratique. Le droit du travail maintenant expliqué dans ses grandes lignes, délimitons à présent le périmètre juridique du recrutement.